Strukturierte Interviews stellen jedem Kandidaten identische Fragen in festgelegter Reihenfolge und bewerten nach einem Bewertungsschema. Unstrukturierte Gespräche folgen dem Gesprächsfluss — abhängig vom Interviewer. Forschungslage laut OPM und ISO 10667-1: Strukturierte Interviews haben eine Vorhersagekraft für Jobperformance von r=0,51, unstrukturierte nur r=0,38. Einwand: Strukturierte Interviews können steif wirken und Soft Skills schlechter erfassen. Gegenargument: Meta-Analysen zeigen, dass sie trotzdem fairer und valider sind — weniger anfällig für Halo-Effekt und Sympathiebias. DACH-Kontext: Deutsche Behörden und Konzerne nutzen zunehmend strukturierte Auswahlverfahren auch wegen AGG-Konformität. Für Bewerber bedeutet das: STAR-Format vorbereiten, konkrete Beispiele parat haben, nicht auf Smalltalk setzen.
Quellen & Datengrundlage
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