Datenschutz & Compliance

Darf ich nach einem Job bei einem Konkurrenten fragen ob Stellen frei sind?

Ja — das ist kein Vertragsbruch solange kein gültiges Wettbewerbsverbot (§ 74 HGB) besteht. Auf Jobsuche zu gehen während man noch angestellt ist, ist in Deutschland vollkommen legal und normal — Kündigungsfristen stehen dem nicht entgegen. Einschränkung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot könnte greifen nach dem Ausscheiden, nicht davor. BDSG §26: Die Bewerbungsdaten die du beim Konkurrenten einreichst, werden vertraulich behandelt — der aktuelle Arbeitgeber wird nicht informiert. LinkedIn: Die meisten Jobsuchenden suchen diskret — der 'nur für Recruiter'-Status auf LinkedIn schützt dabei. AGG: Diskriminierung beim Konkurrenten ist genauso verboten wie überall.

Darf mein Arbeitgeber beim Ausscheiden ein schlechtes Arbeitszeugnis ausstellen?

Nein — deutsches Recht (§ 109 GewO) schreibt vor, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend und wahrheitsgemäß sein muss. Das klingt widersprüchlich, ist es aber nicht: Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten die dem Arbeitnehmer schaden, auch wenn sie der Wahrheit entsprächen. Es gibt eine Codierung die HR-Profis kennen — Formulierungen wie 'stets bemüht' signalisieren Schwäche, 'zu unserer vollen Zufriedenheit' ist Standard, 'zu unserer vollsten Zufriedenheit' die beste Note. Du hast das Recht das Zeugnis anzufechten wenn es negative Signalformulierungen enthält — bei der Antidiskriminierungsstelle oder vor dem Arbeitsgericht. DSGVO: Zeugnisse sind personenbezogene Daten — du hast Auskunftsrecht.

Darf mein zukünftiger Arbeitgeber mein Social Media prüfen?

Eingeschränkt ja. BDSG §26 regelt die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext: Arbeitgeber dürfen öffentlich zugängliche berufliche Profile (LinkedIn, Xing, öffentliche GitHub-Repos) einsehen. Private Profile (Facebook, Instagram) dürfen nicht durch Freundschaftsanfragen infiltriert werden. DSGVO: Jede Datenerhebung über Bewerber muss verhältnismäßig sein und einem legitimen Zweck dienen. Antidiskriminierungsstelle: Wenn aus Social-Media-Recherchen diskriminierende Merkmale (AGG §1) ersichtlich werden und das zur Absage führt — das ist problematisch. Praktische Empfehlung: Google dich selbst und stelle sicher dass nichts Kompromittierendes öffentlich sichtbar ist. Berufliche Profile aktiv pflegen und optimieren.

Darf mein zukünftiger Arbeitgeber meinen Social-Media-Account prüfen?

In Deutschland: begrenzt ja. Öffentlich zugängliche berufliche Profile (LinkedIn, Xing, öffentliche GitHub-Repos, öffentliche Webseiten) dürfen angeschaut werden. Private Profile dürfen nicht durch Freundschaftsanfragen o.ä. infiltriert werden. Facebook und Instagram sind nach DSGVO-Auslegung tabu wenn sie eindeutig privat sind. Praktischer Rat: Google dich selbst und stelle sicher dass nichts Kompromittierendes öffentlich sichtbar ist.

Muss ich ein Führungszeugnis für die Bewerbung vorlegen?

Nur wenn die Stelle es explizit erfordert. Ein Führungszeugnis ist keine Standard-Bewerbungsunterlage — du bist nicht verpflichtet es unaufgefordert vorzulegen. BDSG §26: Arbeitgeber dürfen nur Daten erheben die für die konkrete Stelle notwendig sind. Pflicht-Führungszeugnis (erweitertes): Berufe mit Personensorge für Minderjährige (§72a SGB VIII), öffentlicher Dienst in sensiblen Bereichen, Sicherheitspositionen. Das einfache Führungszeugnis kann jede Person beim Einwohnermeldeamt beantragen (Bundeszentralregistergesetz). Kosten: 13 Euro. Für die Beantragung ist die Stellenbeschreibung ausreichend — du brauchst kein Schreiben des Arbeitgebers. Hinweis: Das Führungszeugnis wird direkt an dich gesandt, nicht ans Unternehmen.

Muss ich im Vorstellungsgespräch über meine Vorstrafen sprechen?

Nur bei einschlägigen Vorstrafen die zur Stelle passen. BDSG §26 und AGG §3 schützen vor übermäßigen Dateneingriffen. Die Faustregel nach deutschem Recht: Du musst nur Vorstrafen nennen wenn sie für die konkrete Stelle relevant sind (z.B. Betrugsvorstrafe bei Buchhalterstelle, Körperverletzung bei Security-Stelle). Für nicht einschlägige Vorstrafen darfst du schweigen oder falsch antworten ohne Konsequenzen. Getilgte Vorstrafen (aus dem Bundeszentralregister gelöscht) müssen nie genannt werden. Ausnahmen: Öffentlicher Dienst und sicherheitssensible Stellen verlangen oft erweitertes Führungszeugnis und breiteren Offenbarungsanspruch. Empfehlung: Im Zweifel Rechtsberatung einholen bevor du etwas offenbarst.

Welche Bewerberdaten darf ein Unternehmen speichern?

Nur die für das Einstellungsverfahren erforderlichen Daten — und nur so lange wie nötig. BDSG §26 und DSGVO Art. 88 sind die rechtliche Grundlage: Arbeitgeber dürfen Bewerberdaten für die Dauer des Verfahrens plus eine angemessene Nachhaltungsfrist (üblicherweise 3–6 Monate nach Ablehnung) speichern. DSGVO Art. 15 gibt dir Auskunftsrecht: Du kannst anfragen welche Daten gespeichert sind. DSGVO Art. 17 gibt dir Löschungsrecht nach Ende des Verfahrens. Die Antidiskriminierungsstelle empfiehlt: Unternehmen sollten Bewerbungsunterlagen nicht für andere Stellen ohne ausdrückliche Einwilligung weiternutzen. Praktisch: Wenn du einen Talent Pool beitreten sollst — lies die Datenschutzerklärung und erteile informierte Einwilligung.

Was regelt das ArbZG und was bedeutet es für meine Bewerbung?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG Q036) regelt maximale Arbeitszeiten und ist bei Stellenanzeigen und Vertragsverhandlungen relevant. Kernregeln: Max. 8 Stunden pro Werktag (erweiterbar auf 10 Stunden wenn im Durchschnitt über 6 Monate ≤8 Stunden). Mind. 11 Stunden Ruhezeit zwischen Arbeitstagen. Sonntage und Feiertage grundsätzlich arbeitsfrei (Ausnahmen: Pflege, Gastronomie, IT-Bereitschaft). Für Bewerber relevant: Wenn Stellenanzeigen 'Flexibilität' oder '60+ Stunden' implizieren — das kann ArbZG-widrig sein. Bei Vertragsverhandlungen: 'Vertrauensarbeitszeit' ist kein Freifahrtschein für unbegrenzte Arbeitszeit — ArbZG gilt immer. Haufe Arbeitsrecht: Arbeitgeber müssen seit 2022 (EuGH-Urteil umgesetzt) Arbeitszeiten systematisch erfassen. Bei Verstößen: Bundesamt für Arbeitssicherheit (BAuA) ist zuständig. Einwand: Führungskräfte und leitende Angestellte haben eingeschränkte ArbZG-Rechte.

Was ist der Unterschied zwischen MiLoG und Tarif-Mindestlohn und was gilt für mich?

Deutschland hat zwei Mindestlohn-Ebenen. (1) Gesetzlicher Mindestlohn (MiLoG): Gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland, unabhängig von Branche und Tarifvertrag. Aktueller Stand: Beim BA abrufbar — wird jährlich durch Mindestlohnkommission angepasst. Ausnahmen: Auszubildende (BBiG), Langzeitarbeitslose erste 6 Monate, Pflichtpraktika bis 3 Monate. (2) Branchlicher Mindestlohn: In bestimmten Branchen (Bau, Pflege, Gebäudereinigung, Zeitarbeit) gelten höhere Mindestlöhne durch Allgemeinverbindlicherklärung nach TVG. Für Bewerber: Wenn ein Angebot unter MiLoG liegt — illegal, Klagerecht beim Arbeitsgericht. Haufe: MiLoG-Verstöße können mit bis zu 500.000€ Bußgeld geahndet werden. DGB zeigt: Trotzdem gibt es Verstöße — besonders bei Minijobs, geringfügiger Beschäftigung (Minijob-Zentrale Q046), und ausländischen Arbeitnehmern.

Kann mein Arbeitgeber mein Homeoffice verbieten?

In Deutschland gibt es kein gesetzliches Recht auf Homeoffice — mit einer wichtigen Ausnahme. Rechtslage nach ArbSchG und Haufe: Arbeitgeber können Homeoffice grundsätzlich anordnen oder verbieten wenn der Arbeitsvertrag eine Büropräsenzpflicht vorsieht. Ausnahme: Betriebe mit Betriebsrat (BetrVG §87 Q043) — der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrecht bei Homeoffice-Regelungen. Covid-Homeoffice-Pflicht ist ausgelaufen (2022). Destatis Homeoffice-Daten 2024: 25% der deutschen Arbeitnehmer arbeiten regelmäßig remote — in IT bis 60%. Was du tun kannst: (1) Wenn Homeoffice im Vertrag steht: Arbeitgeber kann es nicht einseitig streichen ohne Änderungskündigung. (2) Wenn kein vertragliches Recht: Verhandeln — Betriebsvereinbarung anregen, direkte Vereinbarung mit Vorgesetztem. (3) Bei Kündigung wegen Homeoffice-Ablehnung: Arbeitsgericht prüfen lassen. Kununu: Homeoffice-Möglichkeiten sind 2025 das meistbewertete Kriterium bei Arbeitgeberbewertungen.

Was ist das Nachweisgesetz und was muss in meinem Arbeitsvertrag stehen?

Das Nachweisgesetz (NachweisG Q038) verpflichtet Arbeitgeber seit August 2022 (EU-Richtlinie umgesetzt), wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich zu dokumentieren — und zwar am ersten Arbeitstag. Was zwingend drin sein muss: Name und Anschrift beider Parteien, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Vergütung und Bestandteile, Hinweis auf Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen. Sanktionen für Arbeitgeber: Bußgeld bis 2.000€ je Verstoß nach §4 NachweisG. Für Bewerber: Wenn Arbeitgeber dir keinen Nachweis gibt — das ist ein konkretes Warnsignal. Besonders bei Vergütungsbestandteilen (Boni, Provisionen) unbedingt schriftlich fordern. Haufe: Mündliche Zusagen zu Homeoffice, Weiterbildung, Gehaltserhöhung nach Probezeit sind ohne Nachweisgesetz-Dokumentation schwer durchsetzbar.

Was sollte ich über Einwilligung wissen?

DACH-Fokus: DSGVO + nationale Arbeitsrechts- und Gleichbehandlungsvorgaben gemeinsam anwenden. Empfehlung: Datenverarbeitungen je Prozessschritt mit Rechtsgrundlage dokumentieren. In der Praxis: Deutschland: Verarbeitungsverzeichnis für Bewerberdaten pro Prozessschritt pflegen. Einschränkung: Unklare Rechtsgrundlagen erzeugen hohes Compliance-Risiko. (Quellen: EEOC Employment Tests and Selection, EU Directive 2023/970 Pay Transpare)